HOME＞雇用・その他契約Q&A
就業規則Q&A
年次有給休暇に請求期日を設けたいのですが問題はないでしょうか？
有給休暇は、自由に利用させるのが原則であるため、請求期日を設けることは違反です。
ただし、有給休暇の請求権は2年時効を迎えますので、請求期日をあえて設定する必要はないのではないでしょうか。なお、業務に支障がある場合は休暇取得日を他の日にずらす、「時季変更権」が会社に認められています。
～ワンポイント～
IFARS（国際会計基準）による、有給休暇の債務計上を減らすために、「有給休暇の計画付与」という制度がありますが、いわゆる「一斉年休行使日」を設定した場合、会社も従業員も業務関係で急に取れなくなったから別の日に異動するということは認められません。
したがって業務の繁閑の差が激しい業務の場合、全社一括でなく、部門ごとの細かい労使協定を結ぶか、7月～9月の間の所定休日以外の2日というような協定を結ぶ方が賢明な場合もあります。
正社員として勤務しながら、他の企業でアルバイトをする社員がいますが、二重就業をやめさせることはできますか？
就業規則で規制すれば問題ありません。
普通は、就業規則の「懲戒解雇」に記載するケースが多いです。
パートタイマーも正社員の就業規則の適用を受けるのですか？
就業規則で別にこれを規定するとか、除外するとか明記しないと正社員の就業規則が適用される場合があります。
ただし、パートタイマーだから正社員より低い基準を正当な理由なく規定で制定した場合は、パートタイマー法の違反となります。
～ワンポイント～
パートタイマー等でも、転勤や配置転換等が正社員と同様に扱われている者は、正社員と同様な扱いをしなければなりません。
よって、無用なトラブルを防止するため、パートタイマー就業規則を作成するとか、雇用契約書に諸条件を明確に記載しておくことをお勧めします。
